Coaching: Hauptsache es hilft
Ein Einkaufsratgeber

Ziel-Coaching, Konstruktiv-Coaching, Coaching für Hochleistungsteams und Manager-Coaching: In 32 von 100 untersuchten Anzeigen von Unternehmen der Beratungs- und Weiterbildungs-Branche in der Zeitschrift ManagerSeminare (II/97) wird mit diesen oder ähnlichen Begriffen geworben. Es muß etwas dran sein, am Coaching und am Coach. Was es ist, wie es sich von anderen Beratungsleistungen unterscheiden läßt, aus welchen Erwartungen heraus Hilfe beim Coach gesucht wird und worauf Sie bei der Auswahl eines Coaches achten können, darüber will dieser Artikel informieren.

Von Coaching wird in der Regel dann gesprochen, wenn sich mindestens zwei Personen zusammenfinden, von denen eine sich als Berater oder Hilfeleistender definiert, die andere als Hilfe- oder Ratsuchender. Thema ist die Arbeitswelt, dabei insbesondere das Verhalten und Empfinden des Ratsuchenden . Das Anliegen bzw. Ziel des Hilfesuchenden läßt sich durch zwei Pole kennzeichnen: "Suche nach Erweiterung (erwünscht ist eine Zunahme an Fähigkeiten, Entscheidungskriterien, Optionen usw.) und Suche nach Verringerung ( erwünscht ist eine Abnahme von Lebensproblemen, Leiden, Einsamkeit, Orientierungslosigkeit usw.)" . Anders ausgedrückt: es geht darum, die berufliche Handlungskompetenz zu steigern. Gerade Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus sogenannten Non-profit-Organisationen wird das Beschriebene bekannt vorkommen. Früher und in einem anderen Kontext wurde so etwas Supervision genannt. In den 60er und frühen 70er Jahren war Supervision fast ausschließlich Therapie der Therapeuten und Helfer, bevor sie als nützliches Hilfsmittel auch von anderen Berufsgruppen im Non-profit-Bereich genutzt wurde. Keine Ausbildung zum Sozialmanager verzichtet heute mehr auf supervisorische Anteile.

Doppler und Lauterburg antworten auf die Frage, welches der Unterschied zwischen Coaching und Supervision sei: "Eigentlich keiner. Wie man das Ding nennt, ist letztlich Semantik." Da auch ich ein Anhänger des "Hauptsache-es-hilft!"-Gedankens bin erscheint mir die Frage, wofür die begriffliche Unterscheidung wichtig ist, interessanter. Meines Erachtens hilft sie dabei, daß (neue) Nachfrage und (vorhandenes) Angebot zueinanderfinden. Eine Beratungsleistung kann "neu am Markt positioniert" werden. Die neuen Nutzer und Nutzerinnen sollen Führungskräfte insbesondere aus dem sogenannten Profit-Bereich sein. Die Verwendung des Begriffes hat deshalb potentiell arbeitsbeschaffenden Charakter und ist deshalb zu begrüßen. Der Begriff Supervision ist erklärungsbedürftig, während Coaching das Gefühl vermittelt in etwa zu wissen, worum es sich handelt. Der Coach ist bekannt als jemand der hilft, den Aufschlag zu verbessern, dem ein schlechtes Volley-Spiel auffällt und der taktische Tips gibt. Diese Analogie aus der Welt des Sportes ist naheliegend und reizvoll, trifft aber nur sehr eingeschränkt zu. Beim Sport ist Leistung eindeutig meßbar (unterlegene Eiskunstläufer und Boxer mögen mir diese Ansicht verzeihen) und - dieser Unterschied scheint mir wichtiger - die Spielregeln sind bekannt, nachlesbar und von den Teilnehmenden anerkannt. Man ist sich einig, daß der Ball über das Netz muß und innerhalb des Feldes aufkommen muß. So einfach und klar ist die Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern nicht (mehr) geregelt bzw. regelbar. Die Arbeit von Coaches besteht deshalb häufig darin, die (Spiel-) Regeln der beruflichen Welt des Kunden zu erforschen. Erst dann können neue Verhaltensweisen entwickelt werden, welche die bestehenden Regeln erfolgreicher nutzen oder sie sogar verändern helfen.
Im folgenden bezeichne ich den Hilfesuchenden als Beratenen oder Klient, den Hilfegebenden als Berater oder Coach und - sofern der Klient nicht derjenige ist, der bezahlt - denjenigen, der die Dienstleistung bezahlt, als Auftraggeber.


Anlässe für Coaching


Aus der Fülle der möglichen Ereignisse, die den Bedarf nach Coaching auslösen (siehe dazu auch Looss ) greife ich beispielhaft zwei heraus. Eine Kategorie bilden die Beweggründe, die mit dem persönlichen Empfinden zusammenhängen. Klienten, die sich zum ersten Mal der Dienstleistung eines Beraters oder Coaches bedienen wollen, kommen oft dann zu uns, wenn sie das Gefühl haben, nicht mehr weiter zu wissen. Sie wollen Ordnung und Klarheit in ihre Gedanken bringen. Ein anderer - nicht immer offen angesprochener - Beweggrund für Coaching dürfte in der "Einsamkeit der Führungskraft" liegen. Chefinnen und Chefs haben halt keine (unmittelbaren) Kollegen und Kolleginnen. Und dann gibt es noch die Führungskräfte, die sich einfach etwas "gönnen" wollen. Sie haben in der Regel erste positive Erfahrungen mit Supervision oder Coaching gehabt und wollen sich meist zu genauer definierten Problemstellungen neue Denkanstöße holen. Coaching kann auch als Maßnahme der Personalentwicklung eingesetzt werden. Vorgesetzte "schicken" ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Coach oder bieten dessen Leistung zur freiwilligen Inanspruchnahme an. Ein "geschickter" Kunde bedeutet für den Berater, daß er und der Klient ständig die Balance zwischen Unfreiwilligkeit und Freiwilligkeit (im Auge be-) halten müssen. Je freiwilliger die Teilnahme am Coaching empfunden wird, um so größer ist die Chance, daß an wichtigen Themen erfolgreich gearbeitet wird. Coaching zur Personalentwicklung einzusetzen ist meines Erachtens dann hinausgeworfenes Geld (oder produziert neue Enttäuschungen), wenn in einem Unternehmen eine Kultur herrscht, die jemandem den Stempel "zu schwach, um sich selbst zu helfen" aufdrückt, wenn sich diese Person extern begleitet intensiv mit der eigenen Person, den eigenen Werten und Verhaltensweisen auseinandersetzt. In solchen Unternehmen, Behörden, Parteien und Verbänden berichten Führungskräfte gerne davon, welche technischen Hilfsmittel (Computersimulationen, Videokonferenzen, Roboter...) sie zur Optimierung ihrer Organisationen einsetzen. Die Optimierung der eigenen Verhaltensweisen unter Zuhilfenahme von Coaches wird verschwiegen, als Schwächeeingeständnis und nicht als Stärke empfunden und bewertet. Coaching riecht zu sehr nach Couching. Allenfalls ist in schwierigen Situationen zur Unterstützung noch die Ehefrau (Hannelore), die Chefsekretärin (Juliane) oder der getreue, langjährige Weg- und Schlachtengefährte (Dr. Wolfgang) zugelassen.


Die Auswahl


Die Stiftung Warentest hat noch kein Extraheft "Coaching" herausgebracht und auch der Focus hat erst für das Jahr 1999 das ultimative ranking "Die 100 besten Coaches - was sie kosten und was sie bringen" angekündigt. Bis dahin müssen sich noch andere Gedanken über die Auswahl machen.

Zunächst einmal sollten Sie sich über das klar werden, was Ihr Anliegen (Ziele, Fragen) ist . Die daraus resultierenden Erwartungen an die Hilfeleistung eines Coaches lassen sich ganz grob zwei Polen zuordnen: Fach- oder Prozeßberatung. Sollten Sie z.B. als Problem äußern, das Sie nicht genau wissen, wie ihr Unternehmen oder Verband wirtschaftlich dastehe, würde Ihnen ein reiner Fachberater (z.B.) zur Implementierung eines Controllingsystems raten und mit Ihnen die Voraussetzungen dafür erarbeiten (welche Kennzahlen benötigen Sie usw.). Ein Prozeßberater würde Ihnen jede Menge Fragen stellen: Seit wann besteht das Problem; warum kommen Sie gerade jetzt; wer hätte das größte bzw. geringste Interesse an der Einführung eines Controllingsystems; was war gut daran, keinen Überblick zu haben und wer hatte etwas davon; was würde sich an Ihrem Verhalten ändern, wenn sie den Überblick haben usw. Prozeßberatung beleuchtet also sehr genau die eigenen Empfindungen und Verhaltensweisen, deren Wirkungen auf das Verhalten anderer, die Wirkung von Strukturen (der Organisation) darauf und die wechselseitigen Abhängigkeitsbeziehungen ("Eigentlich sollte der Verwaltungsleiter das Controllingsystem schon lange aufbauen." "Solange kein Geld für eine zusätzliche Sachbearbeitungsstelle da ist, führe ich kein Controlling ein.").


Unterschiedliche Schulen


Unter Coaching wird primär Prozeßberatung verstanden, es können aber auch Fachberatungsanteile einbezogen werden. Sollten Ihnen diese Anteile wichtig sein, müßten Sie sich noch entscheiden, ob der Coach Kompetenz in einem Fachgebiet (Krankenhaus, Gewerkschaft, Altenheime...) und/oder in einer Fachfunktion (Marketing, Leitung, Öffentlichkeitsarbeit ...) aufweisen soll. Bezüglich der Prozeßberatung kann man unterschiedliche Herangehensweisen und Schulen unterscheiden. Zur Vereinfachung stecke ich die Coaches bzw. deren Vorgehensweisen in nur zwei Schubladen. Die eine etikettiere ich mit "Systemisch orientiertes Vorgehen", die andere mit "Analytisch orientiertes Vorgehen". Was sind Unterschiede, bzw. woran können Sie Unterschiede erkennen? Ein analytisch orientierter Coach wird Ihnen 10-20 Sitzungen über jeweils 1-2 Stunden im Abstand von ca. 2 Wochen vorschlagen. Ein dem systemischen Gedankengut verbundener Coach wird vorschlagen, mit Abständen von ca. 4-8 Wochen zunächst ca. 4 Sitzungen über 1 - 2 Stunden zu vereinbaren und danach den Erfolg der gemeinsamen Arbeit zu überprüfen. Der Analytiker wird sich zu Beginn von Ihnen detailliert die Probleme beschreiben lassen, für die Sie eine Lösung suchen. Daraufhin wird er möglicherweise eine intensive Ursachenforschung mit Ihnen betreiben, um auf dieser Grundlage Lösungen zu erarbeiten. Der Systemiker wird sich mit Ihnen vergleichsweise kurz bei Ihrer Problembeschreibung aufhalten, Sie möglicherweise fragen, wann das beschriebene Problem nicht auftritt und was Sie dafür tun, damit das Problem noch immer da ist. Er würde ggfs. darauf eingehen, welchen Zustand (= Ziel) Sie sich in der Zukunft wünschen, um Sie anschließend zu fragen, welcher eigenen Fähigkeiten und Ressourcen Sie sich bedienen können, um diesen Zustand zu erreichen. Für den Analytiker ist es wichtig, daß er sich in Ihre Situation hineinversetzen, einfühlen kann. Er wird mit Ihnen nach Erklärungen für das Zustandekommen des Problems suchen, um damit das Problem gründlich zu beheben. Der Systemiker wird mit Ihnen die wechselseitigen Abhängigkeiten Ihres Verhaltens zu dem Ihrer Umwelt erforschen. Zeitlicher, räumlicher und personaler Perspektivwechsel ist ihm wichtig ("Angenommen, Sie haben das Problem gelöst, woran würden Ihre Mitarbeiter das erkennen?"). Der systemische Coach glaubt daran, daß Lösungen möglich sind ohne die Ursachen zu benennen. Deshalb wird er auch mit dem Ergebnis zufrieden sein, daß das Problem zwar nicht gelöst ist, aber kein Problem mehr darstellt. Wenn Sie es für wichtig und richtig halten, Probleme (und die dazugehörigen Gefühle) gründlich zu erforschen und Sie den Kontakt zum Coach als kontinuierlich und intensiv erleben wollen, dann sollten Sie eher in die analytisch etikettierte Schublade greifen. Wenn für Sie Perspektivwechsel, neue Fragestellungen und Distanz zum Problem reizvoll und erfolgversprechend sind und Sie sich auf eine Arbeit je nach eigenem Bedarf einstellen können, dann sollten Sie versuchen, einen Systemiker zu finden. Am einfachsten ist es natürlich, wenn Sie einen entsprechenden Coach empfohlen bekommen. Ein anderer Weg ist es, sich an die Weiterbildungsabteilungen der Dachverbände zu wenden, da diese in der Regel über einen Pool von Trainerinnen und Trainern verfügen, die auch als Coaches arbeiten.

Und auf Ihre noch nicht beantwortete Frage, was denn Coaching für Sie persönlich bringen könne, antworte ich mit Doppler und Lauterburg : "Es sind die besten Manager, denen Coaching am meisten bringt."

Andreas Rauchfuß

(Theorie und Praxis der sozialen Arbeit, Juli 1997)