Die Anerkennungslücke schließen

Das alltägliche Handeln von Mitarbeitenden, der größte Teil ihrer Leistungen werden von Führungskräften häufig nicht gesehen. Dies bestätigen Mitarbeiterbefragungen und bundesweiten Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit. „Die interessieren sich gar nicht dafür, was wir tun.“ Im Fokus von Führung steht oft das Verhalten, das als dysfunktional oder problematisch erscheint. Gelegentlich werden auch besonders gute Leistungen und Arbeitsergebnisse gewürdigt.

Alles, was „rund läuft“, fällt scheinbar wenig auf – dabei macht gerade das den größten Teil des Erfolgs aus.

Aufmerksamkeit, Anerkennung und Anregung

Die „Triple-A-Methode“ ermöglicht Führungskräften diese Anerkennungslücke systematisch zu schließen und auch in alltäglichen Situation die Arbeit von Mitarbeitenden wahrzunehmen, die Wahrnehmungen in die Kommunikation zu bringen und der Arbeit damit einen Wert zu geben. (Der Ansatz geht zurück auf das Buch „Einfach führen: Wie sich Personalentwicklung in den Alltag integrieren lässt“ von Jochen Grabisch und Claudia Krüger.)

Der Ansatz unterscheidet drei unterschiedliche Formen der Führungskommunikation:

  • Aufmerksamkeit: Die Führungskraft nutzt eine Vielfalt von Möglichkeiten, das Verhalten, die Tätigkeiten, die Leistungen der Mitarbeitenden wahrzunehmen. Sie nutzt Anlässe, um sich ein Bild zu machen, ins Gespräch zu kommen, zuzuhören und nachzufragen.
    Aufmerksamkeit erfordert Präsenz, es werden Kommunikationsanlässe gesucht und geschaffen. Allein dieses Interesse am Handeln der Mitarbeitenden trägt dazu bei, die Unternehmenskultur im Sinne einer wertschätzenden Kultur weiter zu entwickeln.
  • Anerkennung: Erst wenn diese Beobachtungen über das Handeln kommuniziert werden, gelangen sie auch in die Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Anerkennung heißt zunächst „nur“, diese Beobachtungen über die Tätigkeiten und die Arbeit der Mitarbeitenden zu beschreiben. Eine Bewertung – im Sinne von „Lob“ oder „Kritik“ – kann ein Teil der Anerkennung sein. Wesentlich ist aber der explorierende, interessierte Austausch über das, was gut funktioniert. Erfolge werden genutzt, um Fähigkeiten und Ressourcen zu erkunden, die für die weitere berufliche Entwicklung ausgebaut werden können.
    Wesentliche Voraussetzung dafür ist die Haltung der Führungskraft, interessiert, aufmerksam, wertschätzend und empathisch mit den Mitarbeitenden ins Gespräch über ihre Arbeit zu kommen.
  • Anregung kann leichter stattfinden, wenn Mitarbeitende und Führungskraft sich über die Wahrnehmung des Verhaltens und Unterschiede in der Wahrnehmung austauschen. Anregungen bieten Erklärungen an, können Einschätzungen der Führungskraft zur Arbeit des Mitarbeiters beinhalten und orientieren auf Ressourcen und Kompetenzen, die zu Veränderungen im Handeln genutzt werden können.

Führung ist Kommunikation, sie findet nicht nur in einzelnen, besonders sichtbaren Führungshandlungen wie Mitarbeitergesprächen, Kritikgesprächen oder der Leitung von Teamsitzungen statt. Führungskommunikation, die den Wert der alltägliche Arbeit von Mitarbeitenden schätzt, reflektiert das eigene Handeln („Welches Verhalten von Mitarbeitenden fällt mir besonders auf? Was fällt mir gar nicht auf?“) und interessiert sich auch für „unauffälliges“ Alltagshandeln, um zur Weiterentwicklung anzuregen.

(Das Buch „Einfach führen: Wie sich Personalentwicklung in den Alltag integrieren lässt“ von Jochen Grabisch und Claudia Krüger ist vergriffen, gebrauchte Exemplare werden u.a. über Amazon verkauft. Als ebook – PDF oder EPUB – ist es erhältlich u.a. direkt beim Campus Verlag: https://www.campus.de/autoren/claudia_krueger-2766.html .)